大家好，本期我们聊国企改革中一个热词——员工持股。
过去几年，给国企做了管理改革的时候，总有领导提出要在企业实施员工持股，
征求我的意见时，我的态度是比较保守的、谨慎的
，因为国企员工持股，远比想象的复杂。本期我们来聊聊员工持股的话题。
最近40年以来，国企员工持股这个事儿，可以说是非常曲折，几经轮回，中途走过许多弯路，经过了数次中断，一直到 2013年才又重新被提起。
2013年，被写进中共十八届三中全会《决定》，“允许混合所有制经济实行企业员工持股，形成资本所有者和劳动者利益共同体。”
2015年，国务院发布了《关于深化国有企业改革的指导意见》(以下简称《意见》)，在这一国企改革的顶层设计中，员工持股曾被视为其中的亮点之一。《意见》提到，“坚持试点先行，在取得经验基础上稳妥有序推进，通过实行员工持股建立激励约束长效机制。
2016 年，国务院国资委又出台了《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》（下文简称为“《试点意见》”），
2018 年，国家发改委出台了《关于深化混合所有制改革试点若干政策的意见》（下文简称“《若干意见》”），里面又提出了：坚持立足增量、不动存量、同股同价、现金入股、以岗定股、动态调整等原则。
可以讲，国家确定的深化国企改革的数十项任务中，员工持股被视为其中最具挑战性的
硬骨头
之一。
艰难原因在于，员工持股是一个“非常市场化”的方式，而国企是“体制内”，动辄参公管理，有事没事儿讨论下“国有资产流失”...貌似在“属性”上存在天然的“对立”。
这俩放一起，犹如虎狼之药，要么药到病除，要么一堆麻烦。
在我国，员工持股探索从20世纪上世纪80年代初的股份制改造就已经开始。
1984年7月，北京天桥百货股份有限公司成立，作为中国第一家股份制企业，首次设立了个人股，成为第一个吃螃蟹者。
到1987年底，全国3200多家各类股份制试点企业，有86%的企业都实行了员工持股。
不过，这一轮热潮的后期却出现了内部职工股超比例、超范围现象。
1993年4月，国务院发文叫停了员工持股，也是首度被叫停。
到了九十年代末期，就是1997、1998到2000年，这一段
最有名的故事就是国企的下岗分流，同时也产生了“国企的改制分流”。
建国以后建设的各种国企，在计划经济时代，企业办社会、政企不分的情况，一直到了这个时候，很多地方国企亏损的很厉害，怎么办呢？
当时的路子无外乎政府给钱救助、民营企业来投资，还有就是企业自救。前两个不说了。
企业怎么自救呢，很多地方产生了一个做法，就是让国企的领导自己“出钱入股企业”，带头转换身份。
于是，不少企业管理者拿现金或者其他资产转换成了企业股份，这就是
我国国企最早的管理层持股或者员工持股。
不过呢，在这个过程中，引发了很大的争议。
确实存在一些不规范的管理层收购，做空企业，自己低价购入，或者先通过大量的员工持股，然后再低价从员工手里买入等等，导致国有资产流失。
这个时点，最有名的事件就是顾雏军的克林格尔，2004年8月郎咸平的一篇文章《克林格尔：在国退民进的盛宴中狂欢》，批评格林柯尔董事长顾雏军以七种手法侵吞国有资产，把顾雏军送进了大牢。
其实这个时期，我一直有个观点，
从上世纪90年代末期到2006年十七大之前，这一段我称之为“中国社会发展的大讨论”
。这里面包括国企改革、教育改革、医疗改革、住房改革等等各种改革，这期间的讨论，一度
从问题上升到了主义
，有了这些作为基础，
十七大报告
里面，才有了“
深化国有企业公司制股份制改革，健全现代企业制度，优化国有经济布局和结构，增强国有经济活力、控制力、影响力。深化垄断行业改革，引入竞争机制，加强政府监管和社会监督……
”
2008年，国资委发布了《关于规范国有企业职工持股投资的意见》，其中提出了一系列规范要求，包括“防止通过不当行为向职工持股、投资的企业转移国有企业利益”“国有企业主业企业的职工不得持有辅业企业股权”“职工持股不得处于控股地位”“不得直接或间接持有本企业所出资各级子企业、参股企业及本集团公司所出资其他企业股权”等。
这份意见，在后来
并没有得到很好的执行和监督
，导致问题越来越普遍，导致员工持股在2011年后基本都停下来了。
前面也说了到了2013年又被重新提了出来，为什么又提出来呢？有这么几个原因：
第一：员工持股是长期激励的一种重要手段。
员工持股，作为一个方式，一个操作方法，方法本身没有对错之分。
效果好不好，并不是方式本身的问题。
员工持股这个方法的，他最重要的一个优点，就是让持股员工和企业利益进行长期捆绑，让员工和企业形成稳定的、中长期的利益共同体。这是其他短期激励方式解决不了，也是他最大的优点；
第二：员工持股，作为混改的方式之一被提出了。
原先企业是100%国资，现在呢，这里面有一定比例的股份是员工持股，使得企业的股权多元化。
但是，员工持股这个事儿，又带了一系列问题？
第一：股价如何定？
上市公司，股价的问题好说。
非上市公司，这里面还涉及一个很重要的问题，就是国企资产的评估。
既然是评估，这里面不可避免的要涉及到一些假设
，这些假设对国企资产的定价，都有直接影响。所以，这个里面很容易出问题。
第二：激励范围如何确定？
是特定人群，还是全部员工。
很多员工持股，如果搞成了“啥胡椒面”似的员工福利，就完全失去了他的价值。
我一直说，企业管理中最大的不公平就是平均主义，因为每个人、每个岗位对企业的价值贡献度肯定是不同的，平均主义几乎抹杀了这种差异性，让好坏一样、黑白一样。
第三：股份怎么来？
比如，100%国资的企业，拿出5%做员工持股，这个5%是动的存量的蛋糕吗，还是让他作出增量再给他？
第四：股份如何转让？
员工之间能否转让、转让价格如何界定。
第五：股份如何获取？
需要员工用现金购买吗，还是不需要买？
如果需要买，员工本来就不富裕的工资，再去东拼西凑的借钱买股份。
员工买了股份，如果只是个普通的地方国企，一时半会又没什么上市计划，没有现金分红，那人家要你这个股份有什么用呢？
如果不需要买，直接送给员工，是否又是国有资产流失呢？
所以，看起来简单的员工持股，其实一堆问题，他是一个系统，哪一个问题处理不好，都会捅娄子。
说到最后，关于国企员工持股，我说几点个人的理解和建议。
一、工具无罪
员工持股：本质是一个中长期激励的工具，恰当的利用，是有很好的激励效果。
二、抓住重点激励人群
员工持股，绝对不能搞成全员福利，必须是抓重点，围绕核心人员进行，比如管理层、核心技术人员、核心的业务员工等等
三、增量分享
员工持股，要玩增量，不要分既有的国企存量的蛋糕。
国企存量的蛋糕就是国有资产，这个里面你拿一分钱，都是国有资产流失，这个没说的。
但是，你可以拿增量的一部分，这个就合情合理了。
所以，对于很多国企的管理层想搞持股，我的建议，你可以玩
期权激励
，比如管理层和公司签订期权激励的合约，我管理层把业绩做到什么样，公司给我什么样的激励。比如，公司平时的净利润1个亿，管理层和公司签订的期权合约，是连续三年每年达到净利润1.8个亿，业绩完成之后，公司约定管理层可以以1元一股的价格，购买公司多少股的股票。这个就是分的增量。
四、精心雕琢核心环节
股权的转让、买卖、锁定、收益等等环节：一定要提前讨论充分再做员工持股。在这个过程里，我经常的建议，企业一定要聘请经验丰富的业内人士、咨询专家，做为你的顾问，不要再从零开始。而是站在巨人肩膀上，这样你能少犯很多错误，节约巨大的时间和资金成本，最重要的是更容易达到预期效果。
五、不要“硬上”
没有上市计划的地方国企、或者盈利能力比较普通的国企，就不要考虑员工持股了。这个时候，员工拿你的股份，就是鸡肋，花钱买了，没收益，员工意见会很大；你企业卖给他那点股份，换回的现金，也干不了啥，都没意思。
做个简单总结，员工持股，作为一种“市场化程度”比较高的“工具”，在“体制内”的国企应用，似乎存在天然的“矛盾”。在实践中，员工持股也是一个“危险系数”较高的操作，所以，对于国企的中长期激励，我首推是“期权激励”，其次是“超额利润分享”，最次是员工持股。
